Need to know info

De maatschappelijke tendens is dat mensen een leven lang bezig zijn met het verwerven van nieuwe kennis en competenties. Permanente educatie waarborgt dat kennis gelijke tred houdt met veranderingen. Een leven-lang leren vraagt om periodiek onderhoud van vakkennis (gekoppeld aan de beroepspraktijk) en om snellere actualisering van cursussen. Daarnaast wordt de roep om een hogere uitwisselbaarheid van materialen tussen opleidingsorganisaties en bedrijven sterker.

In de moderne kenniseconomie draaien ITsystemen dag en nacht. Het is niet eenvoudig goed getrainde en opgeleide beheerders voor deze systemen te vinden met de huidige krappe arbeidsmarkt. Bovendien moeten die IT-professionals voortdurend worden bijgeschoold om de snelle ontwikkelingen in de IT-sector te volgen. Tijdgebrek dreigt voor de toch al drukbezette IT-afdelingen. HP heeft met het Education remote lab een oplossing ontwikkeld om ICT trainingen flexibel en tijdig te plannen. Van officiële virtualisatietrainingen, ITIL-certificeringen en overige hard- en software trainingen. Organisaties besparen tijd en kosten door vanuit hun eigen kantoorlocatie te trainen met de meest geavanceerde IT-systemen, opgesteld in het hypermoderne datacenter in Andover, USA.

Alom wordt gewaarschuwd voor de negatieve effecten van de kredietcrisis in Amerika. Het is de vraag welk effect deze gebeurtenissen hebben op de Nederlandse Economie. Vooralsnog lijkt het geen impact te hebben op de vraag naar werknemers in het algemeen. Met name in de sectoren payroll, accountancy, fiscaal en financiële administratie is het leed zo langzamerhand niet meer te overzien. Een carrière opbouwen in deze sectoren biedt dus zeker perspectief.

ICT architectuur begint zo langzamerhand volwassen te worden. Er is al veel nagedacht over de succesfactoren van architectuur en inmiddels zijn we met zijn allen ook tot het inzicht gekomen dat effectiviteit van architectuur – en van de architect - niet alleen afhangt van technische hoogstandjes, maar ook van de mate waarin architectuur rekening houdt met de menselijke factor. De betrokkenheid van mensen bij een architectuur die deel uit maakt van de dagelijkse werkpraktijk is een essentieel
gegeven voor succes.

De liefde voor het paard heeft hij van kindsbeen af. Zijn vermogen om mensen te laten groeien ontdekte hij gedurende zijn jeugdwerk en opleiding. Zes jaar geleden vond hij de link tussen mens en paard. Dit inzicht zou zijn leven en dat van vele anderen verrijken.

Organisaties ontdekken meer en meer dat gewoon goede service gewoon niet meer genoeg is om op te vallen tussen de andere merken en succesvol te zijn in de huidige concurrentiestrijd op de markt. Klanten kiezen organisaties niet meer om hun service, zelfs als die goed is, maar op basis van of de ervaring die ze hebben met het merk bij het merk past, en de verwachting haalt. Met andere woorden, ze evalueren de service niet meer als goed of slecht, maar als "off-brand" of "on-brand"—ze bezien of de beloften van het merk die door advertenties, uiterlijk enz. aan de klanten beloofd is, wordt waargemaakt. De markt van vandaag laat zien dat de meest succesvolle organisaties in staat zijn om de marketingbeloften te laten doordringen tot ieder aspect van hun operatie, zowel intern als extern, en vooral waar het hun mensen aangaat.

Wat tot voor kort in de ban was door een te hoog ‘tjakkaa-gehalte’ - zoals NLP technieken - blijken nu hot. Maar hoe is het ‘kaf van het koren’ te onderscheiden? Waar moet je naar kijken wil je trainingen volgen/inkopen waar werkgever én werknemer echt wat aan heeft? We vroegen het aan Patricia E. de Groot, directeur van Magna training & consulting uit Mijdrecht.

Veel inkopers en cursisten van permanente educatie opleidingen (pe) denken dat het niet veel uit maakt bij welke opleidingsinstituut de training wordt gevolgd.

Leadership is about more than leadership behaviour and leadership style, or telling people what to do. Increasing complexity and the role of knowledge work means that people now plan their own work – and make their own decisions.

In het katern ‘de nieuwe professional’, het belang van autonomie en persoonlijk ondernemerschap (HRD-Thema, 2004) komen inzichten samen over het leren van professionals. De ervaringen van Robert als bestuursvoorzitter van NVO2 en van Pepijn als young professional van deze vereniging en de gesprekken die we samen hebben gevoerd over het thema ‘de nieuwe professional’ hebben geleid tot deze bijdrage, waarin we verder ingaan op de sociale context waarin de professional leert en werkt. We voeren als eerste een aantal uitspraken op uit dit HRD Thema.

Leidinggeven kent een aantal verwarrende paradoxen. Een manager moet targets halen en goed zijn voor zijn medewerkers, hij moet zich voortdurend aanpassen aan de veranderende omgeving, het overzicht houden, samenwerken en concurreren. Effectieve managers onderzoeken wat er van hen wordt verwacht om vervolgens de schijnbare tegenstellingen aan elkaar te verbinden. Maar managers houden zich met meer bezig dan alleen het resultaat. Ze richten zich ook op het effect, de toegevoegde waarde van het resultaat voor de organisatie.

Geen enkele organisatie is gelijk. Ook binnen een bepaald domein zijn er geen geheel gelijke afdelingen of teams te vinden. De ene ICTafdeling is de andere niet en de ene P&Oafdeling is niet te vergelijken met de andere. Daarmee lijkt het logisch om te concluderen
dat opleidingsbehoeften van afdelingen of organisaties ook niet gelijk zijn.

Leven lang leren klinkt niet leuk. Levenslang heeft namelijk een hele andere lading. Dat behoeft geen toelichting. Maar tegelijkertijd is het van belang om naast het werk te blijven leren. En dat is best leuk. Om dat goed mogelijk te maken is flexibel leren van belang. De doelgroep werkenden heeft veel keuzes te maken. Er is concurrentie van werk, een partner, kinderen, ouders die ouder worden, vrienden, een verbouwing aan het huis. Allemaal belangrijk om aandacht aan te besteden. En die opleiding dan? Dat moet zo flexibel mogelijk ingevuld kunnen worden. Dan is het haalbaar en leuk. Steeds meer opleiders voeren innovaties door om opleidingen flexibel in te richten en te organiseren. De opkomst van EVC (het erkennen van verworven competenties) speelt hierin ook een belangrijke rol. NCOI wordt in deze innovatie steeds vaker als voorbeeld gezocht, onder andere in het project ‘flexibel leren’ dat op initiatief van het Ministerie van OCW vormgegeven wordt door Kennisnet. Hieronder een schets wat flexibel leren betekent vanuit het perspectief van NCOI.

Daar zit je dan, in een kille kamer met een vragenlijst voor je neus. Met je potlood in je hand probeer je de vragen correct in te vullen. Op de klok zie je de minuten verstrijken. Nog even en dan is de tijd verstreken..

Over de behoefte aan vaardigheidsontwikkeling bij operationeel ('middle') managers.

Ruimte voor diversiteit biedt nieuwe kansen voor organisaties. De zoektocht naar talent werd een aantal jaren geleden ingezet door Marcus Buckingham. Stop met het eindeloos werken aan zwakke punten, is zijn devies. Laat organisaties de sterke punten van hun medewerkers ontwikkelen, daar hebben ze veel meer aan.

De juiste kennis is voor werknemers van groot belang om optimaal te kunnen presteren in hun werkomgeving. Deze kennis kan worden verkregen door ervaring, doch scholing is hierin de eerste stap.

Nog maar één jaar geleden leek de economische barometer er positief voor te staan. Vanaf oktober 2008 is de realiteit echter pijnlijk duidelijk geworden. De grootste financiële crisis sinds decenia is een feit.

Voor de financiële opleidingen wordt 2009 - 2010 zonder meer een spannend jaar. Duidelijk is dat de financiële instellingen het door de kredietcrisis moeilijk hebben en snijden in de aantallen medewerkers.

Zaltbommel, 14 februari 2011 – Ruim 64 procent van de Nederlandse organisaties geeft aan dat het opleidingsbudget voor 2011 gelijk is gebleven of zelfs is gestegen ten opzichte van het niveau van voor de crisis (het niveau van 2008). Ruim honderd HR-managers beantwoordden onlangs in opdracht van ISBW Opleiding & Training, onderdeel van de Schouten & Nelissen Groep, een aantal online vragen met betrekking tot hun opleidingsbudget voor 2011. Voor 17,5 procent van de ondervraagden is er een stijging van het opleidingsbudget begroot ten opzichte van 2010. Voor eenderde van de verantwoordelijke managers geldt zelfs een stijging van meer dan vijftien procent van het opleidingsbudget.

Mijn vrouw vroeg mij een artikel te schrijven over de filosofie van Aaron A. de Haas Training betreffende maatwerktrainingen.

Tom Peters lanceerde de personal branding beweging met een essay in Fast Company met de titel ‘The Brand Called you’. Hij schreef: ‘Onafhankelijk van leeftijd, onafhankelijk van positie, onafhankelijk van de markt waar we in zitten, allen dienen we het belang van  branding te begrijpen. We zijn de CEO’s van onze eigen organisaties: Ik, inc…

Vraagstukken waar u bij herhaling tegenaan loopt, belemmerende patronen in uw manier van denken, voelen en doen… Herkenbaar, dat zeker. Maar hoe krijgt u inzicht in uw valkuilen en kwaliteiten en hoe leert u de ander beter te doorzien en begrip te krijgen voor mensen en situaties?

Nationale mogelijkheden en internationale vergelijking

Tijdens mijn professionele carrière ben ik door financiële professionals en opleiders meerdere malen gevraagd om het Nederlandse onderwijssysteem uit te leggen aan collega’s uit o.a. Groot Brittannië, Ierland en de Verenigde Staten.

Waar vroeger het afstandsonderwijs voornamelijk werd gebruikt in dunbevolkte gebieden om leerlingen die anders lange afstanden moesten afleggen voor hun studie alsnog opleidingen aan te kunnen bieden, is deze vorm van onderwijs tegenwoordig meer dan enkel een overbrugging van tijd en afstand.

Hoe vaak bevindt u zich als professional in een situatie waarin u anderen mondeling wilt of moet overtuigen van een standpunt of zienswijze? Bent u altijd tevreden over het resultaat dat u boekt of denkt u regelmatig dat het beter en effectiever kan?

Wie wil investeren in het organisatie-, verander- en vernieuwingsvermogen van zijn organisatie kan voor zijn adviseurs en managers vaak goed terecht bij ‘open’ leerprogramma’s. Echter, open opleidingen dekken niet altijd de investeringsbehoefte. Als er in uw organisatie veel managers of professionals zijn met een vergelijkbare leerbehoefte is iedereen naar een open programma sturen niet altijd de beste keuze.

Mensen willen ook binnen de organisaties waar zij werken actief bijdragen aan een betere wereld. Dat biedt HR de kans om de ontwikkeling van medewerkers zodanig te sturen dat zij hét verschil maken voor een duurzame organisatie én voor een duurzame wereld!

Het menselijk kapitaal. De kern van iedere organisatie. Er wordt veel over geschreven, er wordt ook veel aan gewerkt. Training, opleiding, coaching en talloze andere instrumenten en interventies gericht op ‘HPI’ oftewel human performance improvement.

Mensen trainen, dat is echt mensenwerk. Het succes van de training zit hem vooral in de kwaliteiten van de trainer. De training kan op papier wel tot in de puntjes uitgedacht zijn, maar als de trainer niet de juiste snaar bij de cursisten weet te raken, zal het doel van de training niet in zicht komen. En echt resultaat uit de training halen, vraagt om maatwerk.

Ondanks dat er in de trainingswereld veel verhalen de ronde doen over opbrengsten en resultaten, bestaat er nog veel twijfel over het nut en de effecten van trainingen. Dat zie je ook terug in het handelen van veel organisaties: in tijden van bezuinigingen gaat er een forse streep door. Blijkbaar is het schrappen van trainingen een snel te realiseren kostenbesparing waarbij geen oog voor, of vertrouwen in het bereiken van businessresultaten is.

Werknemers, teams en organisaties zijn succesvol, net als in de sport, als ze ‘goed opgesteld staan’: als iedereen die plaats en taak heeft die bij hem past en waar zijn kwaliteiten tot hun recht komen.

Het nieuwe kabinet is uitzonderlijk actief op het gebied van onderwijs. Collegegelden, vergoedingen aan speciaal onderwijs, hogescholen en universiteiten, boetes voor langstudeerders, geen enkel onderwerp blijft onbesproken en onberoerd. Onmiddellijk zijn er de nodige Pavlov-reacties geweest van studenten en bestuurders in met name het hoger onderwijs.

Iedereen heeft het tegenwoordig over het Nieuwe Werken: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, overal bij kunnen en altijd bereikbaar zijn. Uitgangspunt in dit concept is flexibiliteit. Een begrip dat ook in opleidingenland zijn intrede heeft gedaan. Bij Capgemini Academy gaat het zelfs veel verder dan tijd- en plaatsonafhankelijkheid.

Timemanagement is actueler dan ooit tevoren. Sinds vele jaren staat de wens om ooit nog eens ‘iets’ aan timemanagement te doen bij veel Nederlandse managers en werknemers hoog op de prioriteitenlijst. Helaas schort het nogal eens aan voldoende tijd...

Jannetta Dorsman aan het woord over haar rol als docent in het kader van de permanente educatieverplichting voor NVM makelaars.

Met meer dan 100 soorten veiligheid kunnen wij wel stellen dat veiligheid een belangrijk onderwerp is in onze samenleving.Ook op het gebied van arbeid.  Werk neemt immers een groot deel van ons leven in beslag en niemand wil letsel oplopen op de werkvloer. Dit is zowel nadelig voor de werknemer als voor de werkgever. Verzuim en verstoring van het productieproces zijn immers ongewenste effecten.

Zonder overdrijving en nadere wetenschappelijke onderbouwing mogen we stellen dat we in een bijzonder tijdperk leven. Althans, als we de media volgen. Dat bijzondere tijdperk kenmerkt zich door de overgang van het industriële tijdperk naar de kennisintensieve dienstverlening, door de opkomst van de 24-uurseconomie, door elkaar razendsnel opvolgende innovaties in de informatie- en communicatietechnologie, door internationalisering en mondialisering, door samenvallende centralisering en decentralisering.

Het Nederlandse bedrijven en non-profitorganisaties investeren miljoenen als het gaat om management, leiderschap en persoonlijke effectiviteit. Zowel beginnende professionals als ervaren managers worden naar opleidingen, trainingen en cursussen gestuurd met vele goede intenties en mooie doelstellingen, maar het ‘terugval-verschijnsel’ is bekend. De manager komt enthousiast terug en meteen op de eerstvolgende werkdag wil hij, nog wat onwennig, zijn nieuwe kennis en vaardigheden in praktijk brengen, maar helaas… Hij stuit op onbegrip, weerstand, lacherigheid ("ja hoor, hij is weer naar cursus geweest!") en andere reacties die niet waren ingecalculeerd. Daar sta je dan met je nieuwe gedrag op het oude toneel. De eerste week probeert de manager nog manmoedig toe te passen wat hij heeft geleerd, maar in de dagen daarna wordt hij (of zij!) meer en meer opgeslokt door de dagelijkse manier van werken zoals het altijd ging en na enige tijd is het nieuwe gedrag weggeëbd en is er van een verbetering in functioneren niet of nauwelijks sprake, ondanks de investering van soms duizenden euro’s. Voor de meeste HR-managers en MD-managers is dit een bekend scenario. Dat moet toch anders kunnen, denk je dan. Dan kan ook anders.

Krimpende ICT arbeidsmarkt of een groeiende ICT arbeidsmarkt. Één aspect is gedurende de verschillende cycli constant gebleven: de niet aflatende behoefte aan gekwalificeerde medewerkers. In de persartikelen wordt nog steeds gesproken over een moeilijke ICT arbeidsmarkt. De werkloosheid die de afgelopen twee jaar is ontstaan vanuit reorganisaties en saneringen is nog steeds aanzienlijk. In één adem wordt tevens het niet aflatende tekort aan gekwalificeerd ICT personeel genoemd.

"Al heel lang is bekend dat (vak)technische bekwaamheid in het ICT-vak niet langer voldoende is om naar behoren een ICT-functie uit te oefenen. Hoe dit echter op een juiste wijze vorm te geven is een issue waar onderwijskundigen en ICT-opleiders nog lang niet uit zijn."

Een groot deel van de managers in Nederland is ‘per ongeluk’ manager geworden. Daarmee doelen we op het veel voorkomende mechanisme van ‘de beste (langst werkende) vakman wordt voorman’. Echter, aan een manager worden eisen gesteld waar de ambitieuze professional vaak nog maar weinig mee te maken heeft gehad: Beslissingen nemen over geld, markt, koers en organisatie in een speelveld waarin hij grotendeels afhankelijk is van de bereidheid en kwaliteit van medewerkers. Naast generalistische kennis op alle terreinen waarvoor hij verantwoordelijk is vraagt dit bovenal om nieuwe vaardigheden en attitudes die te maken hebben met effectief omgaan met mensen. Immers, mensen vormen de belangrijkste resource van elke organisatie en het succes van een organisatie is afhankelijk van de mensen die er werken. De rol van de manager hierin is belangrijk en daarom is goede ondersteuning bij het ontwikkelen van dit vak essentieel.

Veranderingen van vandaag zijn anders dan die in de 20ste eeuw: ze gaan sneller, ze zijn radicaler en ze gaan dieper. We kunnen ze daarom beter transformaties noemen, oftewel radicale veranderingen.

Een groeiend aantal openstaande vacatures, in met name de financieel economische beroepen, leidt tot problemen. De heren Bakker en Haar, directeuren van Hogeschool Markus Verbeek en Hogeschool Praehep, beamen dit. Markus Verbeek Praehep, is toonaangevend specialist in opleidingen voor financiële professionals. "Zelden was de situatie op de arbeidsmarkt voor deze doelgroep zo bizar als nu".

Voor veel managers en medewerkers is het een bekende situatie: binnen deze sterk veranderende maatschappij is werken aan persoonlijke ontwikkeling cruciaal. Maar voor velen die zich willen ontwikkelen én resultaten voor de organisatie willen boeken, doemen meteen een aantal lastige vragen op: Welke opleidingskeuzes moet ik maken? Past deze specifieke opleiding of training bij mijn situatie en kan ik dat ook, zonder veel tijdverlies, tussentijds wijzigen? De organisatie verwacht snel resultaat en geen jarenlange opleidingstrajecten. Hoe zorg ik voor een balans tussen de wensen van mijn organisatie en mijn persoonlijke voorkeuren? In dit artikel gaan wij dieper in op deze vragen en reiken wij u een drietal vuistregels aan om uw aanpak aan te toetsen.

Het is een heerlijke tijd voor controllers, want prestatiemeting is in. Waar je ook werkt: in de financiële sector, de industrie, de zakelijke dienstverlening, de politie, de zorg, het onderwijs, overal is expliciete prestatiemeting zichtbaar (Vosselman 2005).

De internationalisering van het Nederlandse bedrijfsleven schrijdt voort. In de laatste vijftien jaar zijn de multinationals steeds verder over de wereld verspreid en tegenwoordig gaat het over investeringen in opkomende markten onder de armsten der aarde en over risico-management van investeringen in conflictgebieden die men vroeger niet eens durfde te overwegen. De internationals en het MKB trekken steeds vaker en steeds verder naar het Oosten, of het nu is om productie-units neer te zetten in lage lonen landen of dat het gaat om het veroveren van nieuwe klanten en markten. Na de dip van 2002 zijn bedrijven zich aan het herstellen en trekt de markt op vele fronten weer aan. De tekenen wijzen erop dat wij aan de vooravond van een nieuwe roes van fusies en overnames staan die ongetwijfeld weer zal leiden tot snelle besluiten over complexe werkverbanden in verre oorden.

CEDEO
NVP
NVO2
VETRON
PAEPON
VTN
VOI

Steeds meer ondernemingen worden geconfronteerd met de vraag naar de manier waarop de ontwikkeling van het management kan worden vormgegeven. Grote internationale bedrijven hebben sinds jaar en dag een eigen school, college, academie of zelfs een eigen bedrijfsuniversiteit. Het aantal managers dat voortdurend getraind moet worden is dusdanig groot dat het de moeite en kosten loont om een bewerkelijke en dure eigen voorziening in stand te houden. Corporate business schools hebben vaak een prestigieuze uitstraling: fraaie kastelen in lommerrijke omgevingen, met opleidingen, gegeven door gerenommeerde docenten.

De meesten van ons zijn opgegroeid in een leercultuur met daarin een hele centrale rol voor de docent. Wat we moesten leren, hoorden we tijdens zijn lessen of colleges, aangevuld met de inhoud van de boeken die hij ons voorschreef. In latere fasen van onze opleiding deden we ook practica, schreven we scripties of liepen we stage bij een bedrijf.Het leven was in die tijd zeker overzichtelijk te noemen. Als we vandaag de dag naar het onderwijs kijken, zien we dat zich een aantal forse veranderingen in deze leercultuur aan het voltrekken is.

Bij IBM zit leren ons in het bloed, het is een belangrijk onderdeel van ons DNA. Al in 1918 boden wij onze klanten voor het eerst trainingen aan en we openden ons eerste centrum voor educatie in 1925. Vandaag de dag is onderwijs voor IBM niet meer weg te denken als middel om zowel onze klanten als onze aandeelhouders tevreden te stellen. Maar we werken ook actief mee aan het ontwikkelen van nieuwe manieren van onderwijs, om zo onze klanten voor te bereiden op de toekomst. Een toekomst waarin leren alleen maar een steeds grotere rol zal gaan spelen als het gaat om de prestaties en de concurrentiepositie van bedrijven. IBM bereidt u voor op de successen van morgen...

Meer dan 70% van de veranderprojecten in organisaties vertragen of mislukken en bijna 90% van alle productinnovaties in de levensmiddelenbranche zijn niet succesvol. Er gaat dus blijkbaar iets niet goed op systeemniveau.

Van veel hoger opgeleide medewerkers en zeker van mensen die zich “professional” noemen, wordt verwacht dat ze zelf zorg dragen voor de verdere ontwikkeling van hun talenten en bekwaamheden. In veel organisaties is voor hoger opgeleide medewerkers het vigerende opleidingsbeleid niet of nauwelijks van toepassing, laat staan dat die medewerkers gebruik kunnen maken van door anderen uitgestippelde leerroutes. Daarbij kan de vraag gesteld worden of dit voor alle hoog opgeleide medewerkers een ideale situatie is. Want ze hebben niet allemaal dezelfde ontwikkelingsbehoeften. En niet alle hoog opgeleiden zijn in staat of in de positie om geheel autonoom in hun eigen leerbehoeften te voorzien.

Economische crisis en angst voor terrorisme ten spijt - de mondialisering van het bedrijfsleven gaat door. In deze tijden valt er onder Nederlandse bedrijven een duidelijke trek naar het oosten te bespeuren. De toetreding van nieuwe EU landen schept nieuwe kansen, evenals de onderhand befaamde ITC expertise in India.

Wat is er toch gaande in de grote beursgenoteerde bedrijven van deze wereld? We worden geconfronteerd met grote (financiële) problemen binnen deze bedrijven. En niet alleen in Amerika, waar Worldcom in het nieuws kwam, maar ook dicht bij huis zien we problemen. In Nederland is Ahold duidelijk in de publieke belangstelling. Het ziet er naar uit dat Ahold de problemen zal overleven.

De juiste kennis is voor werknemers van groot belang om optimaal te kunnen presteren in hun werkomgeving. Deze kennis kan worden verkregen door ervaring, doch scholing is hierin de eerste stap. Vanwege de dynamiek op de meeste vakgebieden is naast de primaire scholing regelmatige bijscholing wenselijk. Het is voor werkgevers dan ook een verplichting om te (blijven) investeren in de (bij)scholing van de werknemer. Daarnaast is een goed scholingsbeleid ook een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers.

Bedrijfsopleidingen hebben een positieve invloed op bedrijfsprestaties omdat ze de kennis, vaardigheden en motivatie van werknemers verhogen. Dat dit geldt voor grote bedrijven is al geruime tijd bekend. MKB-bedrijven blijken echter ook gebaat te zijn bij het aanbieden van bedrijfsopleidingen.