Overzicht van alle postinitiele masteropleidingen in Nederland en België

Afgestudeerd is uitgestudeerd?

Het leervermogen van organisaties en de rol van Master-opleidingen

Lerende organisaties - organisaties die leren van hun klanten, die het experimenteren met de nieuwste beschikbare technologie en het maken van fouten niet uit de weg gaan - staan volop in de belangstelling. Het inzicht breekt door dat alleen organisaties met een hoogontwikkeld leervermogen overeind zullen blijven. Continu lerende individuen zijn daarin een noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde. Pas als de individuele leerervaringen worden gedeeld met collega’s en geïntegreerd in het ‘voortbrengingsproces’ van producten en diensten, is sprake van een lerende organisatie. Een goede Master- opleiding leert deelnemers te leren en sluit aan op individuele en collectieve leerbehoeften. Individueel en organisatie-leren Samenwerking van organisaties met business schools in de vorm van strategische allianties vormt de basis voor krachtige, innovatieve en flexibele organisaties die competitief voordeel hebben boven organisaties die minder bewust vormgeven aan hun leerproces. Lerende organisaties vormen in toenemende mate de spil waarop de westerse economieën drijven. Maar wat is een lerende organisatie? Een definitie: ‘In een lerende organisatie zijn de stimulans, het potentieel en de faciliteiten optimaal aanwezig voor alle individuele personeelsleden om te leren, zijn de belemmeringen om te leren zoveel mogelijk weggenomen en bestaat een koppeling tussen individueel en organisatie-leren’.

‘Organizational Memory’

De definitie geeft aan dat in lerende organisaties het leren door de medewerkers in alle mogelijke verschijningsvormen wordt gestimuleerd, dat veel voorkomende belemmeringen (zoals geen tijd en geld hiervoor ter beschikking stellen of alleen voor een specifieke groep, bijv. high potentials of jongeren) zijn weggenomen en dat het individueel geleerde wordt aangewend voor en gedeeld met het systeemniveau, dus het team, de afdeling, de business unit en/of de gehele organisatie. Deze koppeling is door de organisatiepsycholoog Kim uitgewerkt door middel van het begrip ‘organizational memory’; het geheugen van een organisatie bestaat uit gedeelde individuele mentale modellen van de medewerkers. Deze mentale modellen - individuele cognities en attituden - representeren de voor de organisatie relevante kennis en vaardigheden en de door de medewerkers ‘gedragen’ waarden en normen van de organisatie. Het leren van organisaties, nu, is afhankelijk van de ontwikkeling van de gedeelde individuele mentale modellen en daarmee gekoppeld aan het individuele leren.

Readiness

De noodzaak van lerende organisaties vloeit voort uit de zich snel veranderende internationale verhoudingen, de snelle ontwikkeling van de informatietechnologie, mondigere werknemers etcetera. Met name de scherpe internationale concurrentie maakt het voor organisaties steeds moeilijker om te overleven. Alleen die bedrijven die zich snel aanpassen aan de markteisen (= leren!), efficiënt, goedkoop en snel kwalitatief hoogwaardige producten en diensten leveren, kortom ready zijn, kunnen overeind blijven.

Leren te leren

De management auteur Argyris maakt voor leerprocessen binnen organisaties een onderscheid tussen ‘single loop learning’ - het leren binnen het bestaande referentiekader - en ‘double loop learning’ - het leren van nieuwe paradigma’s, normen, missies en strategieën. Single loop learning leidt slechts tot aanpassing van het bestaande aan veranderende omstandigheden. Pas door double loop learning zijn organisaties in staat tot vernieuwing, noodzakelijk voor een voorhoedepositie in de strijd om marktaandeel in veranderlijke en moeilijk te voorspellen markten. Hoewel double loop learning vooral tot stand komt in intensieve samenwerking van mensen in organisaties, kan dit type leren op het individuele niveau worden gestimuleerd door ‘leren te leren’. Dit laatste door mensen bewust te laten worden van de eigen leerstijl en zicht te geven op de daarbij passende leermethodes, leervaardigheden en leertechnieken.

Master-opleidingen: action learning

Leren is eigenlijk niet meer of minder dan het ontwikkelen van de vaardigheid om (nieuwe) problemen op te lossen. Het is daarom van belang dat de leerstof die wordt aangeboden door de Master-opleiding aansluit op de leerbehoeften van de individuele deelnemer zoals die voortkomen uit zijn/haar werkpraktijk. Bij de meeste Master-opleidingen krijgt deze aansluiting vorm via een didactische methode die vaak wordt aangeduid als ‘action learning’. Dit houdt in dat de specifieke problematiek waarmee de student in het dagelijkse leven te maken heeft, geïntegreerd wordt in het opleidingscurriculum. Bijvoorbeeld door het laten uitvoeren van lesopdrachten door (groepjes) studenten binnen hun eigen organisatie. Action learning is een beproefde en zeer effectieve wijze van leren, mits naast de uitvoering van deze opdracht ook aandacht bestaat voor: reflectie, conceptualisering en de mogelijkheid om zaken eerst eens uit te proberen binnen de beschermde opleidingssituatie: experimenteren. In dit verband is de in de opleidingswereld veelvuldig gehanteerde ‘leercyclus van Kolb’ verhelderend. Kolb beschouwt action learning als een doorlopend proces in vier stadia:

1. De concrete ervaring wordt gevolgd door
2. observatie en overdenken; deze leiden tot
3. begripsvorming en generalisatie (conceptualisering), en deze leiden tot
4. toetsing van veronderstellingen die daardoor weer nieuwe ervaringen opleveren (experimenten).

Deze cirkelgang wordt voortdurend herhaald. Iedereen test zijn ideeën voortdurend door ervaringen en past ze dan aan door ze te overdenken. Diverse onderzoeken hebben echter aangetoond dat mensen bij hun leren nadruk leggen op één van deze stadia. Een goede Master-opleiding onderkent de natuurlijke leercyclus - met respect voor individuele leerstijlverschillen - en integreert deze in het lesprogramma. De opleiding leert de deelnemers (1) reflecteren op hun concrete (werk)ervaringen, (2) biedt hen concepten aan en (3) geeft de mogelijkheid om te experimenteren. Kenmerkend voor de hoogwaardige Master-opleiding is dat deze niet alleen oog heeft voor het inhoudsniveau: inhoudelijke kennis. Bij de vormgeving en uitvoering van het curriculum wordt ook veel aandacht besteed aan het procedureniveau: planning-, beheersing- en managementvaardigheden en aan het procesniveau: intermenselijke communicatieve en sociale vaardigheden. Hetgeen wat in het hoofd zit, moet immers ook ten uitvoer worden gebracht of te gelde (!) gemaakt.

‘Blended learning’

Een recente ontwikkeling in opleidingenland is het fenomeen e-learning. Master-opleidingen die gebruik maken van e-learning verhogen het leerrendement van studenten. Door het aanbieden van cursussen via internet, het communiceren van docent en student via e-mail, de mogelijkheid chatsessies te organiseren, het vormen van learning communities waarin leerstof en (werk)ervaring worden bediscussieerd en het beschikbaar stellen van artikelen, readers, boeken etcetera op het internet kunnen studenten af met minder contacturen en worden voorts belemmeringen met betrekking tot tijd en plaats volledig opgeheven. Met name het aanbieden van zogenaamde blended learning biedt Master-opleidingen veel mogelijkheden om op de specifieke omstandigheden van (werkende) studenten in te spelen. Met blended learning wordt een mix bedoeld van verschillende vormen van leren, zoals traditioneel classroom learning (face to face), synchroon leren (virtuele classroom op dezelfde tijd en op verschillende plaatsen) en asynchroon leren (in eigen tempo, op elk tijdstip, op elke plaats en web georiënteerd). Deze werkwijze symboliseert de principes van de lerende organisatie in optimum vorm. Meer en meer Master-opleidingen spelen hierop in en bieden programma’s aan die (deels) worden ondersteund door web-technologie.

Onervaren managers

Mintzberg gaf aan dat het sociaal en economisch gezien verkeerd is om betrekkelijk onervaren mensen een managementopleiding te geven. Hij zegt dat we ons niet de luxe kunnen veroorloven van een gemeenschap van elitaire managers, die op grond van wetenschappelijke criteria in een zeer vroeg stadium geselecteerd worden en vervolgens op een ‘snel carrièrespoor’ gezet en verschoond blijven van het moeilijke werk om produkten te maken en klanten te bedienen. Hij heeft gelijk gehad. Echter, we kunnen ons tegenwoordig evenmin de luxe veroorloven van de traditionele, jarenlange (werk)ervaring als basis voor goed management. De life-cycle van het werk, de producten en zelfs van (klant)organisaties is korter dan de life-cycle van het intellect. De time-to-market van het intellect moet kort zijn, elke keer weer en dit is leeftijd- en/of ervaring-onafhankelijk.

Organisaties en individuen moeten elke keer weer ready zijn. Dit heeft als consequentie dat we niet alleen genoodzaakt zijn betrekkelijk onervaren mensen een Master-opleiding te bieden, maar dat de aanbieders van Master-opleidingen in staat moeten zijn zulke mensen adequaat op te leiden met gebruikmaking van kennis en met name kunde (blended learning) van deze tijd.

De belangrijkste bijdrage van een goede Masteropleiding aan het lerend vermogen is betrekkelijk onervaren mensen hun vermogen om te leren niet af te leren maar te verzilveren. En dat laatste in een "look and feel" die ze aanspreekt. Dit vergt opleidingsinstituten die naast het inhoudsniveau en het procedureniveau ook het procesniveau en de huidige techniek in de vingers hebben. Opleidingsinstituten die in staat zijn in ManAging: het rijper laten worden van de persoon in zijn rol, met behulp van de drie genoemde niveaus. Peter F. Drucker geeft hierbij niet onbelangrijke aanvullende aspecten aan, zoals:

• Het opleidingsinstituut moet zijn leerlingen op ieder niveau en op iedere leeftijd bezielen met motivatie om te leren en met de discipline om te blijven leren.
• De opleiding moet open zijn, zowel voor degenen die al een hoge opleiding gehad hebben als voor degenen die een vervolgopleiding hebben gemist. Ten koste van het elitaire karakter!
• Het praktizeren van action learning.
• Opleiden mag niet beperkt blijven tot de opleidingsinstituten.

En tot slot kunnen wij aanvullen dat blended learning een welkome aanvulling is.

In de post-kapitalistische maatschappij moeten Masteropleidingen doordringen tot alle hoeken van de samenleving, waarbij allerhande organisaties - bedrijven, overheidsinstellingen, not-for-profit organisaties - plaatsen zullen worden waar geleerd en onderwezen wordt, en waarbij opleidingsinstituten steeds vaker met werkgevers en werkgevende organisaties samenwerken. Leren te leren en opleiden in het algemeen zal steeds minder een monopolie van opleidingsinstituten worden en steeds meer de aard van een joint venture krijgen. Een joint venture niet alleen tussen het opleidingsinstituut en de organisatie, maar ook tussen meerdere opleidingsinstituten en organisaties onderling en het optimaal benutten van de "nieuwe" technologiën.

Afgestudeerd is uitgestudeerd?

De waarschuwing van Mintzberg voor het gevaar van de ‘elitaire manager’ was terecht, maar het elite-denken wordt vooral gevoed door de houding van sommige opleidingsinstituten en organisaties. Kennis opdoen met behulp van een Master-opleiding wordt nog te vaak gezien als een incentive voor buitengewoon presteren of is alleen toegankelijk voor het selecte gezelschap high potentials. Daarmee wordt dus de rest van het gezelschap impliciet gediskwalificeerd. De praktijk leert dat binnen organisaties veel geschreven is over opleiding, training en vorming en veel gepraktizeerd wordt op het gebied van training en vorming (met name cultuur-veranderingsprogramma’s). Opleiding daarentegen wordt nog altijd gezien als een voorrecht voor de happy few. Voor de rest geldt, gechargeerd gesteld: afgestudeerd is uitgestudeerd en verder moet er gewerkt worden. Hiërarchieën vertrouwen erop dat werknemers bereid zijn instructies op te volgen; dat vormt de basis voor het vertrouwen in hun optreden. Lerende organisaties vertrouwen erop dat professionals over kennis en een lerend vermogen beschikken; die zaken vormen de basis voor vertrouwen in het optreden van de organisatie. Met dit in het achterhoofd is het haast onbegrijpelijk dat het verzoek van werknemers om een training te volgen in ‘de baas zijn tijd’ eerder gehonoreerd wordt dan het verzoek om een Master-opleiding te volgen in ‘de eigen tijd’. En dit terwijl iedereen het erover eens is dat kennis (lees: begrijpen) een must is.

(Zelf) investeren in employability

In de betrekkelijke schaarste van getalenteerde jonge hogeropgeleiden zijn het de werknemers zelf die opleiding als een vast element in hun arbeidsvoorwaarden willen zien of er tenminste over willen onderhandelen met de toekomstige (gelukkige) werkgever. Het zijn met name degenen die voor henzelf hebben bepaald dat zij employable (binnen en buiten de huidige werkgever) moeten blijven en beseffen dat hun meerwaarde bepalend is voor de waarde van de organisaties waar zij (willen) werken. Het is dan ook al praktijk dat steeds meer mensen bewust kiezen om een Master-opleiding te volgen en deze dan maar zelf te bekostigen. Opleidingsinstituten hebben op deze ontwikkelingen adequaat gereageerd. Er is een hoeveelheid van betaalbare Master-opleidingen ontstaan. Master-opleidingen die niet alleen bevolkt worden door werknemers maar ook door werkgevers. Dit is inherent aan de groei in Nederland van ‘nieuwe’ kennisorganisaties. Bestaande organisaties zijn over het algemeen nog niet zover. Echter, "nieuwe" technologische ontwikkelingen hebben er toe bijgedragen dat samenwerken inderdaad doordringt tot alle hoeken van de samenleving. En resulteert in de situatie dat een grote groep (toekomstige) werknemers ready zijn in tegenstelling tot veel organisaties.

Return on business

Leren is geen investering die terugverdiend moet worden, maar een onderneming die onderneming genereert. Of populair gezegd: leren is geen return on investment (ROI), maar return on business (ROB). Learning Partnerships, waarin Master-opleidingen en Blended-learning essentiele onderdelen zijn, ondersteunen individuen èn organisaties in de (bijna) realisatie van hun visie.