Need to know info

Wie vertrouwt heeft de toekomst

De liefde voor het paard heeft hij van kindsbeen af. Zijn vermogen om mensen te laten groeien ontdekte hij gedurende zijn jeugdwerk en opleiding. Zes jaar geleden vond hij de link tussen mens en paard. Dit inzicht zou zijn leven en dat van vele anderen verrijken.

Een heldere brief schrijven is niet eenvoudig. Als u de adviezen uit dit artikel opvolgt, merkt u vanzelf dat uw brieven duidelijker worden. Het resultaat is verbluffend. Lezers: bellen niet meer om u om verduidelijking te vragen; doen wat u ze in uw brief vraagt; waarderen de klantgerichtheid van uw organisatie.

De moeite van het proberen waard dus!

“Communicatie alleen is niet voldoende”

‘Be the change you want to see in the world’, stelde Mahatma Gandhi. Deze geestelijke leider is een voorbeeld van iemand die leefde vanuit zijn eigen kracht. Was hij iemand die persoonlijk leiderschap gebruikte als sleutel tot verandering van een complete natie? Een ding is duidelijk: hij nam datgene ter hand waar hij invloed op had - zijn eigen leven - en inspireerde miljoenen dat ook te doen.

De juiste kennis is voor werknemers van groot belang om optimaal te kunnen presteren in hun werkomgeving. Deze kennis kan worden verkregen door ervaring, doch scholing is hierin de eerste stap. Vanwege de dynamiek op de meeste vakgebieden is naast de primaire scholing regelmatige bijscholing wenselijk. Het is voor werkgevers dan ook een verplichting om te (blijven) investeren in de (bij)scholing van de werknemer. Daarnaast is een goed scholingsbeleid ook een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers.

Gelukkige mensen zijn productiever, creatiever, innovatiever en beter bestand tegen werkdruk. Organisaties besteden daarom steeds meer aandacht aan het geluk van medewerkers. “Als mensen onvoldoende gelukkig zijn in hun werk, heb je daar als werkgever of leidinggevende concreet last van”. Onno Hamburger, trainer bij Van Harte & Lingsma, ontwikkelde de training Coachen op Happiness, die in 2007 van start is gegaan. Wordt geluk weer heel gewoon?

In tal van situaties word je als manager geconfronteerd met signalen van ‘weerstand.’ Bijvoorbeeld mensen die hun ontevredenheid uiten, mensen die ‘iets’ of iemand willen veranderen zonder zelf te hoeven veranderen, mensen die kritiek hebben op de manier van werken, een stagnerend groepsproces in het team, enz. Al deze momenten doen een appèl op de manager om deze signalen serieus te nemen en daar tegelijkertijd zodanig op te reageren dat de relatie goed blijft én het team-(leer)proces bevorderd wordt. Dit ‘omgaan met weerstand’ is een hele kunst en kunde.

Over leiderschap(sontwikkeling) wordt veel geschreven en goeroes buitelen over elkaar heen met hun nieuwste ideeën. Begrijpelijk? Zeker wel, er zijn voorbeelden te over dat een leidinggevende een organisatie kan maken maar ook breken. Het versterken van leiderschap is dan ook bepalend voor het succes en continuïteit van een organisatie. Wat ons echter opvalt, is de grilligheid en complexiteit van leiderschapontwikkelings-programma. Zo zetten organisaties van de ene op de andere dag een leiderschapstheorie-/stroming als oud vuil weg om een nieuwe te omarmen.

Gespreksvaardigheden. Regievoeren. Woordkeus. Belangrijke onderwerpen die centraal staan in een training. Toch is een vaardigheidstraining vaak niet voldoende. Misverstanden of irritaties ontstaan juist vaak door gedrag. Dat gedrag gaat een laagje dieper dan vaardigheden. Een training waarin gedrag centraal staat, heeft dus ook een ander effect. Van ’t Loo-Van Eck geeft cursisten in haar trainingen inzicht in hun gedrag door de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Waar komt MBTI vandaan? Hoe werkt het? En wat levert het cursisten op?

Medewerkers binden en boeien is noodzaak in de huidige krappe arbeidsmarkt. Zaak is om uw mensen voldoende uit te dagen, zodat ze kunnen groeien. Aan u de taak te zorgen dat zij hun talenten zodanig ontwikkelen dat dit bijdraagt aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Een goed beleid op gebied van talentontwikkeling levert uw organisatie en uw medewerker beide optimaal rendement op.

Door de krapte op de arbeidsmarkt worden, net zoals aan het einde van de vorige eeuw, alle registers weer open getrokken om de aanwas van nieuwe collega’s zeker te stellen. Zo  worden studenten Fiscaal Recht al op de universiteit verleid met mooie trips naar exotische oorden en worden medewerkers forse bonussen in het vooruitzicht gesteld als zij een nieuwe collega aanbrengen. Tot slot wordt het selectiegesprek meer en meer verkoopmatig ingezet. Doel hiervan is sollicitanten over de streep te trekken om voor de organisatie te komen werken. In dit artikel tips en tools voor een wervend selectiegesprek.

Interview door: Monique Aalbers met Karin Leithuijser, senior trainer bij Van Harte & Lingsma Fotografie Sanneke Fisser

Is interculturele competentie tegenwoordig een een essentiële bekwaamheid?

Communicatie kunnen we omschrijven als het opzettelijk of onopzettelijk zenden van een boodschap, die een reactie oproept. Er is steeds een zender en een ontvanger. Het doel van communicatie is dan ook de ander op een of andere manier te beïnvloeden door informatie naar de andere te zenden.

Communiceren is zo dicht mogelijk langs elkaar heen praten

Een opvolger in een MKB-familiebedrijf, nu nog manager van een afdeling, wil een goede manager zijn, voordat hij over drie jaar eindverantwoordelijke is. Een manager van een productieafdeling in een grote onderneming wil ook goed managen, als opmaat voor zijn volgende carrièrestap. De weg naar goed management, het leerproces, zal waarschijnlijk per geval zeer verschillend zijn. De resultaten ook. De een wil helder en handzaam horen hoe je het beste kan delegeren. De ander vindt het prettig om eerst inzicht te krijgen in diverse stijlen van leidinggeven, diverse stijltesten doen, feedback krijgen en daarna stijlen te gaan uitproberen. Of hun managementstijl ook 'goed' is hangt af - naast eigen motivatie en volharding - van hun omgeving en de heersende interpretaties, waarden, normen, idealen en interne politiek. De leraar, of leermanager, kan het leerproces stimuleren, door zo goed mogelijk aan te sluiten bij de verwachtingen, leerstijl, en cruciale leermomenten van zijn 'leerlingen'.

Coachen doe je overal, altijd en met iedereen. Natuurlijk moet je je wel eerst alle competentie hebben eigen gemaakt, maar dan coach je altijd, overal en met iedereen. Vanuit deze stelling komt dan vaak de volgende vraag aan de orde. Hoe zit het dan met situationeel coachen in relatie tot situationeel leidinggeven? Mijn antwoord is in ieder geval dat het statement overeind blijft, maar natuurlijk zijn er wel verschillende bewustzijnsniveaus waarin je je aanpast aan het niveau van de gecoachte.

Persoonlijke effectiviteit. Effectieve beïnvloeding. Persoonlijke profilering. Persoonlijk leiderschap. Inspirerend leiderschap. Het beste uit jezelf halen. Allemaal interessante titels die al enigszins laten zien welke doelen er zoal nagestreefd kunnen worden. Ook de vraag naar trainingen vanuit een positieve motivatie wordt steeds groter. Mensen willen zich ontwikkelen, ‘niet stil blijven staan’ en in beweging blijven. Er lijkt ook een steeds groter wordende behoefte aan zelfreflectie, verdieping, het leren kennen van de menselijke ziel en andermans drijfveren.

Wat stop je in medewerkers en wat haal je eruit? Voor bedrijven is de invulling van deze vraag geen vrijblijvend gegeven. Performance- en competentiemanagement kunnen er handen en voeten aan geven. Dit artikel zet de kritische succesfactoren hiervoor op een rij.

Hoeveel managers stellen zichzelf regelmatig de vraag: "Ben ik als persoon geschikt…voor wat ik nu ga doen…? Die onderhandelingen in Moskou, die fusie die wij aangaan, die motiverende ronde langs vijftig lokale vestigingen?" En hoeveel managers stellen zichzelf die vraag over toekomstige ambities: "Ben ik geschikt om directeur te worden van onze China keten? Ben ik de geschikte man of vrouw om ons imago wereldwijd om te turnen? Ben ik geschikt om CEO te worden van ons bedrijf?"

Veel managers willen dat hun medewerkers zich inzetten voor het belang van de organisatie. Zij verwachten daarbij dat deze mensen meer doen dan het werk waarvoor zij zijn aangenomen. Dit is een onzakelijke en irreële maatstaf. Hoe kan je ooit meer dan je werk doen om je werk goed te doen?

De eerste stap in het effectief beïnvloeden is het bepalen van je doel en het bepalen van de te beïnvloeden partij. Beïnvloeden heeft vervolgens sterk te maken met de manier waarop je denkt over de te beïnvloeden persoon of groep.

We zijn in recessie. Daar valt niet meer aan te ontkomen. Na jaren van voorspoed gaat het nu economisch minder goed. Met alle gevolgen van dien! Sommige hebben het zelfs over een economische depressie. Voor veel medewerkers is deze periode behoorlijk spannend. Ze voelen zich minder zeker over zichzelf en hun (werk)omgeving.

Hoe je een hand moet geven. Hoe je de bal door middel van een mooie voorzet in het doel kan doen belanden. Hoe je een strategie bedenkt om politiek te scoren. Doen we niet !

Het is heerlijk om een vak of vaardigheid te leren. Van tuinieren tot managen, van tennis tot Word. Het is immers gewoon leuk om ergens beter in te worden. Maar wie wil ergens ‘beter’ in worden? Inderdaad … onze ‘ik’!

De woorden ‘persoonlijke effectiviteit’ betekenen voor ieder mens iets anders. Ze stellen immers iets voor dat je niet kunt zien. In dit artikel wil ik persoonlijke effectiviteit betekenis geven en vertalen naar een aantal kenmerken die een effectieve training in ‘persoonlijke effectiviteit’ moet hebben. Daarbij zoek ik aansluiting bij het aloude begrip ‘assertiviteit’ en leg de relatie met het effect van dit soort trainingen op de organisatiecultuur.

Vertrouwen is hèt sleutelwoord voor organisatorisch en persoonlijk succes. Toch is het voor veel mensen en organisaties een ongrijpbaar begrip. En dit terwijl ten tijde van de kredietcrisis de roep om vertrouwen vele malen groter is.

In dit artikel schets ik de huidige trend en situatie voor de werkende mens en voor organisaties in het algemeen. Vervolgens beschrijf ik hoe ‘Inclusive Leadership’ ruimte kan bieden voor verbetering.

Voor kennisprofessionals is ‘verbinden’ van wezenlijk belang. Om tal van redenen willen ze gezien worden als dé specialist op hun terrein. Om interdisciplinair samen te werken, subsidies binnen te halen, hun bedrijf naar een hoger plan te tillen of bijvoorbeeld een maatschappelijke bijdrage te leveren. De uitdaging? Gezien, gehoord en gevonden worden.

De termen management en leiderschap worden vaak door elkaar gebruikt, maar de verschillen zijn groot. In een gezonde organisatie zijn beiden onontbeerlijk. Management is prima overdraagbaar. De zaken goed op orde hebben, verantwoordelijkheden verdelen, goed beheer van geld en middelen – dat is te leren. Maar hoe zit dat met leiderschap? Kun je dat ook leren en zo ja: hoe?

Coaching is een Engelse term die (te) gemakkelijk voor begeleidingsvormen als supervisie, mentoring, counseling, therapie, meester-gezelsconstructie, etcetera wordt gebruikt. De literatuur is niet eenduidig over een definitie voor coachen. Ook puilen de boekenkasten uit met managementliteratuur over wat nu een manager, leidinggevende of coach doet of laat. Om kort te gaan: als managen de dingen goed doen is dan is leidinggeven de goede dingen doen.

Interview met May Ing Tan - Senior Manager, projectleider en adviseur bij Horizon Trainingen en Opleidingen.

Zo langzamerhand kan een klein boekenplankje gevuld worden met boeken over Generatie Y (en Generatie Einstein) in huidige organisaties. Bedrijven realiseren zich dat deze jonge mensen een ander soort medewerkers zijn dan ze tot nu toe gewend zijn. Ze zijn slimmer, sneller en vinden andere oplossingen. Ze zijn creatief en multidisciplinair en ze weten zich staande te houden in zeer complexe omgevingen.

Enkele vragen vooraf: Welke competenties blijken keer op keer de beste vrienden in je loopbaan? Dankzij welke vaardigheden sta je waar je nu staat? Hoe zou je carrière eruit gezien hebben zonder je gesprekstechniek, scherpe pen, je overtuigingskracht en luistervaardigheden? En -verder kijkend-hoe belangrijk is het gebleken dat je je talen meester bent?

"Daadwerkelijke beweging in je leven,voegt waarde toe aan ons bestaan"

Een medewerker van de afdeling Klantadvies merkt steeds maar weer dat emotionele verhalen van klanten hem erg raken. Zijn overtuiging is dat dat geen goede zaak is. Hij probeert zijn gesprekken continu zakelijk en objectief te voeren maar merkt dat hem dat veel moeite kost. Aan het einde van de dag is hij moe en teleurgesteld. “Kan ik dit werk nog wel aan?” vraagt hij zich af.

HenkJan

Goed opgeleid, ambitieus, gedreven werker, sociaal vaardig, weet wat hij wil.

Aangenomen als jong talent, met als opdracht om eens een flinke nieuwe wind door de tent te laten waaien. Zijn carrière lijkt een inkoppertje!

Afgelopen jaar goed geprofileerd te werk gegaan. Projecten aangepakt, z’n stem laten horen in meetings. Okay… af en toe wat irritatie opgeroepen bij collega’s… wat uitgegleden bij conflicten als zaken niet snel genoeg door anderen werden opgepakt. Heeft zijn persoonlijke doelen niet altijd in lijn ervaren met de doelen van zijn direct leidinggevende.

Gaan voor je doel, jezelf blíjven ontwikkelen, vooral niet stilstaan. En toch ook gelukkig zijn met waar je al bent. Met deze schijnbare tegenstrijdigheden worstelden veel deelnemers in haar trainingen, zo ontdekte Anoek Gerlings, trainer bij Van Harte & Lingsma. Ze ontwikkelde daarom een workshop waarin wordt ingegaan op de balans tussen ambitie en, “bijna een vies woord”, tevredenheid. Aan bod komt onder meer het onderscheiden van willen en moeten. “In dat verschil ligt de sleutel.”

Druk, druk, druk is uit. We willen niet meer alleen maar werken, maar ons ook ontplooien en tijd besteden aan ons gezin en vrienden. De afgelopen jaren was er weinig open deur beleid, en trokken we onze agenda voor bijna elke gelegenheid. Nu zijn er steeds meer mensen die efficiënt wil werken, maar wel met voldoende ruimte voor sociale contacten en persoonlijke groei. Hoe vergroten we onze kennis en de effectiviteit van onze activiteiten?

Er is de afgelopen 15 tot 20 jaar veel veranderd op het gebied van marketing en verkoop. Deze veranderingen zijn in een stroomversnelling geraakt door de ontwikkeling van nieuwe communicatiemiddelen (mobiele telefoons, email, SMS) en andere distributiekanalen zoals internet. Dit heeft een stroom van informatie met zich meegebracht, waardoor consumenten en klanten beter geïnformeerd en veeleisender zijn dan in het verleden.

De Vereniging Taleninstituten Nederland is begin 1995 opgericht door 19 particuliere taleninstituten die systematisch werk willen maken van kwaliteitszorg in de talenbranche en de resultaten van deze kwaliteitszorg zichtbaar willen maken voor de markt. De VTN wil voorts een forum bieden voor het uitwisselen van expertise en het zichtbaar maken van ontwikkelingen op het gebied van taal-, cultuur- en communicatietrainingen. Inmiddels zijn 27 instituten aangesloten, waaronder veel grote.

Wat zijn persoonlijke vaardigheden? Hoe persoonlijk zijn ze? Wat is er wel en wat niet te ontwikkelen? En hoe doe je dat op een manier die bij je past?

Je overal thuis en op je gemak voelen... en iedereen doorgronden. En alles en iedereen kunnen managen. Dat is het idee. Een internationale manager moet zich tegenwoordig goed kunnen redden - tijdens onderhandelingen in China, bij het runnen van de fabriek in Wit-Rusland, bij het veroveren van nieuwe markten in India - en dan niet te vergeten al die conflictgebieden van Ruanda tot Irak - Daar moet zoveel opgebouwd worden; daar liggen prachtige kansen en tegelijk grote risico’s. En beide moet je kunnen managen.

Jacco van den Berg en Frank Roders

CEDEO
NVP
NVO2
VETRON
PAEPON
VTN
VOI