Inclusive Leadership voor mens en organisatie
| Auteur | Ien G.M. van der Pol |
| Functie | Oprichter en directeur |
| Organisatie | Albas-academie en Alba-University |
In dit artikel schets ik de huidige trend en situatie voor de werkende mens en voor organisaties in het algemeen. Vervolgens beschrijf ik hoe ‘Inclusive Leadership’ ruimte kan bieden voor verbetering.
Zorgen op individueel niveau - de werkende mens
We hebben alle elektronische hulpmiddelen om ons leven gemakkelijk te maken, maar we worden juist daarom geacht steeds meer te doen in steeds minder tijd. Werkende mensen ervaren over het algemeen meer druk, meer stress dan ooit, en steeds meer mensen raken burnout. Iedereen heeft een mobieltje, we zijn altijd en overal bereikbaar – maar we kunnen nog steeds niet écht met elkaar communiceren, de ander écht bereiken. Er is overal asfalt, waar we voornamelijk op stilstaan, onze TomToms leiden ons overal naar toe en toch zijn veel mensen de weg kwijt.
De werkende mens wordt gezien als een ‘human resource’ in plaats van een ‘human being’. Veel werknemers worden ‘gemanaged’ als waren zij dingen. Veel werkende mensen willen niets liever dan een goede balans vinden tussen werk, privéleven en zichzelf, maar voelen zich vastzitten, voelen zich uitgeblust, gefrustreerd en incompetent. Ze moeten targets halen en de werkdruk neemt immer toe.
Zorgen op groepsniveau - de pijn in organisaties
De huidige crisis en recessie hebben we te danken aan onverantwoord ondernemen. Daarnaast zijn aandacht en tijd voor medewerkers, klanten, patiënten, een schaars goed geworden. In de meeste organisaties overheerst de managementfilosofie van aansturen en controle. Maar wat gebeurt er met mensen die worden aangestuurden gecontroleerd? Hoe meer controle, hoe meer dit gedrag uitlokt dat vraagt om controle; het dood alle creativiteit, verantwoordelijkheidsgevoel en eigenwaarde van mensen.
Oudere werknemers of her-intredende moeders met al hun ervaring, kennis en kunde komen moeilijk aan het werk, want ze zijn ‘te oud en te duur’. Hierdoor lijden veel organisaties aan een soort wijsheid-anorexia, de kennis, kunde en ervaring vloeit weg. Organisaties maken te weinig gebruik van de collectieve intelligentie die zij binnen hun muren tot hun beschikking hebben. In zo’n cultuur is het lastig zo niet onmogelijk om de creativiteit, inspiratie, kennis, kunde, ervaring en wijsheid van mensen aan te spreken.
Hoe kun je trots zijn binnen zo’n cultuur? In zulke organisaties kunnen mensen niet schitteren, en dus kunnen die organisaties niet schitteren.
Maar wat dan wel?
De kern van het probleem (op beide niveaus) heeft te maken met een gebrek aan aandacht voor:
- Welzijn (naast welvaart);
- delen, betrokkenheid en het dragen van medeverantwoordelijkheid, democratie;
- gevoel van verbondenheid, verbinding en saamhorigheid;
- de eigen gevoelens & signalen, en die van andere mensen & groepen;
- zin en betekenis van het werk, het leven;
- de onderlinge verbondenheid en interafhankelijkheid tussen de mens en zijn planeet;
- cultuur, identiteit, ethiek, waarden.
Kortom, er is een te eenzijdige aandacht voor ratio, het denken (cognitieve aspecten als analyses, strategie, kennis, etc.) en het doen (fysieke aspecten als feiten, resultaten, productie, etc.).
Deze eenzijdige aandacht biedt echter maar de helft van wat mensen en organisaties nodig hebben. Het is hoog tijd dat we aandacht geven aan alle belangrijke aspecten voor mens en organisatie: cognitief, fysiek, sensitief en spiritueel, gezien in de relevante context. De zeer essentiële behoeften van mensen en organisaties worden erbij betrokken, vandaar de term ‘Inclusive’. Het ‘Inclusive Leadership model’ dat ik heb ontwikkeld is een model van aandacht aan het geheel.
Het Inclusive Leadership model
Het Inclusive Leadership aandachtsmodel wordt toegepast op verschillende niveaus: persoonlijk, team en voor de organisatie als geheel. Ook is het zeer bruikbaar voor de samenleving.
Individueel niveau - persoonlijk
Om een ‘heel’ mens te zijn en in balans te kunnen functioneren, is het nodig dat we aandacht schenken aan alle aspecten die voor ons belangrijk zijn, dat we alle behoeften serieus nemen. Zeker als leider is dit belangrijk, want je kunt pas iets aan een ander geven als je het zelf hebt. De leider moet dus in de eerste plaats leiding kunnen geven aan zichzelf op alle aspecten. In de persoonlijke dimensie draait alles om IK als kern van mijn behoeften. De Inclusieve Leider besteedt aandacht aan het persoonlijke niveau in zichzelf en in zijn mede-werkers.
De cognitieve dimensie
De cognitieve dimensie heeft te maken met ons intellect, ons denken, dat wat zich in ons hoofd afspeelt. De voorbeelden zijn in het model aangegeven. Ik wil kennis, ik wil weten, ik kan dingen onthouden en reeds bestaande kennis gebruiken voor weer nieuwe kennis (IQ). Ik kan leren en ik gedraag mij volgens de normen die ik ken. Het doet een beetje denken aan Descartes: ik denk dus ik ben. Kernwoorden die te maken hebben met ontwikkeling in dit kwadrant op het persoonlijke niveau zijn: visie, (onafhankelijk) denken, intelligentie, ratio, (oordeelloos) waarnemen, missie, beeldvorming, geheugen, creativiteit, e.d. Als we vastzitten in het cognitieve deel van onszelf, hebben we te maken met vasthouden aan denkpatronen en strategieën terwijl de wereld om je heen is veranderd; alles alleen rationeel benaderen; houvast zoeken in analyseren, redeneren en controle; met energieverlies, concentratieproblemen en hoofdpijn vanwege een overbelast denkraam.
De fysieke dimensie
Alles wat zich in mij afspeelt, wordt begrenst door mijn huid. Mijn lichaam draagt mij. Ik moet dus goed voor mijn lichaam zorgen. Wie niet goed voor zijn lichaam zorgt, zorgt niet goed voor zichzelf. Het fysieke betekent ook het zichtbare, het waarneembare, en dus ook het gedrag. Bij deze dimensie hoort bijvoorbeeld ook dat een manager zorgt voor goede (fysieke) werkomstandigheden, materialen en beloning. Ontwikkeling op deze dimensie heeft te maken met luisteren naar je lichaam, naar je fysieke signalen; je eigen en andermans lichaamstaal verstaan en begrijpen; respect voor je aardse behoeften; gezond en vitaal zijn; ervaring even hoog inschatten als kennis; zorgen voor voldoende ontspanning en je kunnen ontspannen; goed eten, voldoende drinken, voldoende slaap, voldoende frisse lucht, e.d. Vastzitten op het fysieke aspect heeft te maken met vluchten in bezit en uiterlijk; slecht en onregelmatig eten, niet luisteren naar signalen van je lichaam; te weinig drinken; gespannenheid, en vermoeidheid; het lichaam uitputten door (te) hard te werken zonder de accu op te laden; te weinig beweging; hoofdpijn, rug- en spierpijn; te weinig ontspanning; continu druk uitoefenen op mensen om de targets te halen, e.d.
De sensitieve dimensie
In deze dimensie laten we ons hart spreken, kunnen we luisteren naar ons gevoel. Wie zich op het sensitieve aspect goed ontwikkelt, luistert naar zijn gevoel en kan uitdrukking geven aan zijn gevoel. Hier komt veel zelfkennis bij kijken, want we weten dat ons gevoel wordt aangestuurd door onze overtuigingen, die weer zijn ontstaan in andere tijden en omstandigheden. Die oude overtuigingen en emoties zijn nu niet meer effectief. Een leider in balans heeft geleerd zijn oude overtuigingen en emoties los te laten, en zich meer te bewegen in het hier-en-nu. Ontwikkeling op deze dimensie heeft te maken met je innerlijke wijsheid even zwaar laten wegen als je ratio; oude patronen loslaten; in verbinding zijn met je gevoel, er naar kunnen luisteren; medelevend en empathisch kunnen zijn (zijn komt voor tonen); goed ontwikkelde sociale vaardigheden; zelfacceptatie en –waardering, inclusief je schaduwkanten; het accepteren van anderen zoals ze zijn, inclusief hun schaduwkanten; vergevingsgezindheid, hartelijkheid, e.d. Vastzitten op het sensitieve aspect zorgt voor een onbestemd, knagend gevoel; gevoelloosheid, eventueel afgewisseld met (te) heftige emoties (onbalans); lichamelijke pijn door opgekropte emoties; projectie van onverwerkte emoties op anderen; vaste, niet effectieve reactiepatronen, e.d.
De spirituele dimensie
In dit gebied gaat het om de ontwikkeling van wie wij werkelijk zijn, van onze waarde, onze betekenis, de zin van ons leven, van ons zijn; in verbinding met anderen en zelfs met iets ‘groters’. Hier gaat het om het overstegen eigen belang; het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor ons leven en onze keuzes. Op dit aspect gaat het om een innerlijke drive, een intrinsieke motivatie en bezieling. Ontwikkeling op het spirituele aspect heeft te maken met worden wie je bent; durven te vertrouwen op je eigen wijsheid, intuïtie, gevoel en ervaring, en die van anderen; je verbonden weten met anderen, de mensheid als geheel, met de wereld en de natuur; bewust aanwezig zijn in het hier-en-nu; dienstbaar zijn aan anderen en aan grotere doelen, aan de toekomst; zin geven aan je leven en werk; anderen kunnen raken, inspireren e.d. Vastzitten op dit aspect geeft een gevoel van zinloosheid en betekenisloosheid; onthechting, je afvragen waar je het allemaal voor doet; cynisme of juist zweverigheid; anderen proberen te overtuigen in plaats van te inspireren; starre (geloofs)overtuigingen; de behoefte om te overheersen (geboren uit angst); eenzaamheid e.d.
De contextuele dimensie
Niemand is alleen op de wereld, iedereen beweegt zich in een bepaalde context: opvoeding, familie, gezin, werk, collega’s, vereniging, vrienden, woonomgeving, buren, school, leraren, e.d. Dit zijn sociale systemen waar elk mens, al ben je nog zo’n einzelgänger, mee te maken heeft. Zo heeft ook de manager, behalve met zijn eigen context, te maken met de contexten van zijn medewerkers. Als er iets positiefs of negatiefs gebeurt (of vroeger gebeurd is) in de context, heeft dat in de meeste gevallen invloed op alle andere aandachtsdimensies van de mens.
Inclusive Model van aandacht
Het Inclusive model op het persoonlijke, microniveau biedt ook houvast voor coaches om zich ervan te verzekeren dat zij aandacht besteden aan alle dimensies van de andere mens. Bovendien is het Inclusive model van aandacht is toe te passen op alle andere niveaus: op team en organisatieniveau en zelfs op wereldniveau. Voor het mesoniveau heb ik twee modellen uitgewerkt: het Team niveau en het Organisatieniveau. Ook op macroniveau (wereldleiderschap) heb ik het Inclusive model uitgewerkt. Het is een eenvoudig (basis)model, waarop gelijk in coachings- en leiderschapstrainingen en -opleidingen steeds weer kan worden teruggevallen. Voor alle niveaus, individuele werknemers, voor teams, en voor organisaties geldt: aandacht besteden aan alle vijf dimensies, betekent welzijn (rechterhelft) en welvaart (linkerhelft en context) voor mens en organisatie. Ook op de samenleving is dit toepasbaar.
Bronnen:
Assink, P. (2007) Uit het Harnas! Amsterdam, Business
Contact.
Barrett, R. (1998) Liberating the Corporate soul. Boston,
Butterworth Heinemann.
Covey, S.R. (2005) De achtste eigenschap. Amsterdam,
Business Contact.
Van der Pol, G.M. (2008) Inclusive Leadership in
Coaching. Veldhoven, Alba-academie.